Intrarea pe piața muncii a Generației Z obligă departamentele de resurse umane să își reevalueze metodele de recrutare și motivare. Schimbările necesare vor fi de amploare pentru că și noua generație de angajați este radical diferită de cele anterioare.
Li se spune „nativi digitali“, „screenagers“, „centennials“ sau, pe scurt, GenZ. Și reprezintă una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă departamentele de Resurse umane din România, dar și în întreaga lume. Asta deoarece motivațiile și obiectivele profesionale ale Generației Z, tinerii născuți în intervalul 1997-2012 care își fac intrarea pe piața muncii la nivel global în prezent, sunt radical diferite de cele ale generației anterioare. Adică GenY, respectiv millennialii născuți între 1981 și 1996. Mai mult, nu au aproape nicio legătură cu cele „bătrânilor“ X (1965-1980), care se apropie rapid de vârsta pensionării.
Portretul „inamicului“
Ca orice „potențial inamic“, Generația Z a fost studiată temeinic de către sociologi și specialiștii în recrutare. La momentul actual, există nenumărate cercetări și sondaje care încearcă să surprindă caracteristicile acestei generații. Profilul final nu va putea fi schițat însă decât peste câțiva ani. Poate peste un deceniu, când trăsăturile se vor contura mult mai precis.
Nici România nu face excepție de la acest efort de înțelegere a viitoarei generații de angajați. Un demers explicabil având în vedere criza generalizată pe care o traversează piața locală a muncii. Dar și faptul că, în cazul țării noastre, Generația Z – evaluată la un efectiv de peste 3 milioane de persoane – este prima care a avut acces neîngrădit la „lumea de afară“. Este prima pentru care cuvântul „graniță“ nu a mai avut o conotație restrictivă și care evoluează într-o lume globalizată de penetrarea Internetului. Expunerea constantă la realitățile occidentale – multe din ele asimilate prin mimetism și nu neapărat pe bază de discernământ –, precum și abilitățile native în domeniul tehnologiilor IT&C reprezintă doar câteva trăsături dintr-un profil mult mai complex. Încă în formare, dar care începe să se dezvăluie încetul cu încetul.
Banii primează
Portretul-robot al Generației Z este încă neclar și evoluează încă. Dar se poate vorbi de o serie de trăsături caracteristice ale nativilor digitali din România. Acestea se regăsesc însă și pe alte meridiane ale lumii.
Să luăm, de exemplu, raportul „Handshake’s 2023 Network Trends“. Acesta arată că pentru 70% dintre nativii digitali din SUA salariul reprezintă principalul criteriu în alegerea viitorului loc de muncă. Reprezentanții GenZ de peste Ocean susțin că au nevoie de mai mulți bani decât generațiile anterioare. Asta pentru a se simți în siguranță din punct de vedere financiar, 65% dintre ei argumentând că trăiesc de la salariu la salariu.
Coincidență sau nu, sondajul eJobs realizat la începutul acestui an arată că și pentru 86% dintre membrii Generației Z din România salariul reprezintă principalul criteriu în alegerea unui nou loc de muncă. Pe următoarele locuri în topul atracitivității sunt oportunitățile de evoluție profesională și posibilitatea de a lucra de acasă. Mai mult de jumătate din ei (51,8%) vor să lucreze în regim hibrid. Dar cu condiția să poată decide când și câte zile vin la birou. Iar peste o treime (34,6%) nici nu au de gând să dea pe la serviciu. Vor să presteze doar de acasă.
Principalul motiv al tinerilor români pentru care vor să se angajeze este – ca și în cazul „omologilor lor americani – pentru a-și asigura siguranța și independența financiară (55%), conform studiului Insights PulseZ 2022. În ierarhia motivațiilor, următorul clasat este la mare distanță și este reprezentat de necesitatea de dezvoltare personală (14%).
Sursa foto: Arhiva companiei
Certitudinea propriei valori
În ceea ce privește pretențiile bănești, GenZ-ii români nu au ezitări. 70% dintre ei consideră că nivelul lor de pregătire și experiență (!) justifică un salariu net între 3.000 și 7.000 de lei. De altfel, și studiul Catalyst Solutions („Generația Z pe piața muncii în 2023“) confirmă buna impresie pe care o au despre potențialul lor profesional. Așteptările salariale ale tinerilor pentru joburile entry-level sunt între 3.200 și 5.000 lei.
Sunt valori în creștere cu 60% față de acum trei ani. Ceea ce demonstrează că Generația Z autohtonă este pragmatică. Și că știe să exploateze momentul favorabil în care își face intrarea pe piața muncii.
O confirmă și faptul că viitorii angajați nu își fac mari probleme. Nici cu găsirea primului loc de muncă și nici cu schimbarea acestuia. Și au toate motivele să nu își bată capul cu astfel de probleme. Aproape o treime (32,7%) dintre participanții la sondajul eJobs au reușit să se angajeze la actualul loc de muncă în mai puțin de o lună. Pentru aproximativ 21% procesul a durat între una și două luni.
Siguranța pe care o au în ceea ce privește găsirea unui nou loc de muncă este vizibilă în faptul că, după terminarea studiilor, doar 24% dintre ei au de gând să se angajeze în România. Dar și în „credința“ împărtășită de peste 30% dintre ei că durata medie de timp pe care ar trebui să o petreacă la un loc de muncă înainte de a face o schimbare este de unul, maximum doi ani. Timp în care ar trebui să beneficieze și de o promovare, după cel mult 12 luni.
Ce ar trebui să știe șefii
Pragmatismul, conștiința propriei valori și dorința de a fi liberi să decidă cum muncesc nu sunt însă singurele trăsături evidențiate de studiile Generației Z autohtone.
Există și alte trăsături interesante care se conturează. De exemplu, 88% dintre ei acordă prioritate plății datoriilor, în timp ce 64% consideră că persoanele care nu se achită la timp de obligațiile financiare nu sunt demne de încredere. Totodată, 8 din 10 centennials susțin că planificarea lunară a bugetului reprezintă o condiție esențială pentru asigurarea securității financiare.
Barometrul încrederii angajaților în companii, realizat în 2017 de EY România mai relevă un aspect interesant. Anume că 49% dintre GenZ-ii din România acordau cea mai încredere în alegerea primului loc de muncă recomandărilor angajaților unei companii. Potrivit aceleiași surse, un șef care le arată respect și îi încurajează și sprijină profesional era mai important decât oportunitățile de dezvoltare oferite de respectiva companie. De altfel, relația nativilor digitali cu autoritatea ierarhică reprezintă un aspect delicat. Fapt care explică, parțial, și de ce mulți preferă să decidă ei în ce condiții lucrează. Recompensarea este mecanismul care stimulează în cazul GenZ, care nu pare să fie dispusă să accepte prea ușor sistemele de penalități.
Pe de altă parte, zecile de ore petrecute online de screenagers i-au făcut dependenți de comunicarea instant și de deciziile luate rapid. Fenomen amplificat de abilitățile tehnologice avansate care le facilitează accesul rapid la o mare varietate de informații, dar și la soluții care ies din tiparele organizaționale.
Misiune grea pentru HR
În portretul Generației Z din România și de pretutindeni se regăsesc multe idei preconcepute și stereotipuri. Dincolo de caracteristicile evidențiate de sutele de studii și cercetări, departamentele de resurse umane au misiunea dificilă de a descoperi pe propria piele cum pot să îi motiveze pe tinerii angajați. Și, și mai dificil poate, cum pot să-i convingă să rămână în organizație.
Nu există certitudini și nici o rețetă universal valabilă. Ceea ce este 100% sigur este că fiecare generație de noi angajați a generat provocările sale specifice. Și mai mult ca sigur că Generația Alpha, care abia termină cursurile primare, va da cu totul peste cap standardele HR-ului tradițional.
Job-urile cele mai căutate de tineri în 2023 sunt:
IT&C.
Achiziții.
Digital marketing.
Recrutare.
Secretariat-administrativ.
(Conform studiului „Generația Z pe piața muncii în 2023“)
