Concluzia analizelor de cost din ultimii ani arată faptul că pentru ocuparea unui post, este de trei ori mai scump să se recruteze o persoană din afara organizației, comparativ cu dezvoltarea unei persoane care este deja angajată în cadrul companiei.
Această concluzie este corectă deoarece dincolo de cheltuielile directe alocate procesului de recrutare este nevoie și de timp și efort pentru a integra un om nou în companie, comparativ cu dezvoltarea unuia deja existent în organizație. O analiză mai detaliată a costurilor de recrutare, scoate în evidență componente specifice, pe care le voi prezenta mai jos.
Cât costă recrutarea unui angajat
Cheltuielile directe cu recrutarea includ sumele de bani pe care angajatorul le plătește pentru serviciile specifice. Aici este inclus în primul rând fee-ul de recrutare practicat de agenții, care poate oscila în funcție de poziția pentru care se face recrutarea de la 1 la 2 salarii lunare brute, în medie. O altă cheltuială este cea corespunzătoare comunicării intenției de recrutare, respectiv taxa de publicare a anunțului de recrutare pe platformele dedicate, care poate varia de la 100 la 500 euro, per anunț, pe lună sau pentru cei care doresc anunț video, tariful poate atinge chiar și 1000 de euro. De asemenea, dacă pentru anumite joburi sunt necesare testări speciale (integritate, motivație, psihometrie etc.) atunci se mai adaugă cheltuieli de până la 800-1000 euro/poziție. Tot în această categorie, în funcție de poziția pentru care se face recrutarea, pot exista costuri pentru testarea specifică a candidaților care pot varia foarte mult, în funcție de resursele necesare (aparatură specifică, experți independenți etc.). În acest caz, pentru fiecare poziție se testează lista scurtă de doi sau trei candidați, iar costul este calculat per candidat. Aici se încadrează fie pozițiile de top management, unde la finalul procesului de recrutare candidații finaliști susțin un examen cu o echipă formată din specialiști din afara companiei, fie pozițiile foarte specializate (ex. cercetare – dezvoltare) unde candidații susțin examenul final în fața unei comisii de experți, în cadrul unui laborator.
Perioada de inducție
A doua componentă importantă este timpul. În condițiile în care sunt mai puțini candidați eligibili decât pozițiile deschise, recrutarea unui candidat potrivit poate dura în medie 3 luni de zile. În acest caz, compania trebuie să acopere un volum minim de muncă al poziției pentru care se recrutează prin delegarea temporară a unor sarcini de bază unor angajați existenți, plătind acestora ore suplimentare sau bonusuri salariale. La nivel individual, deși remunerată, această încărcare poate genera nemulțumiri și stres pe termen mediu și lung, fapt ce duce la scăderea eficienței cu care angajații trebuie să-și atingă obiectivele specifice jobului permanent. Există situații când putem vorbi de pierderi pe care compania le are din cauza lipsei de resurse umane pentru a putea prelua contracte cu clienți noi sau chiar neonorarea contractelor în desfășurare. Tot în această categorie includem și perioada de familiarizare a noului angajat cu organizația și responsabilitățile specifice poziției, așa numita “induction period” care poate să însemne pâna la 2-3 săptămâni de training intern, până când noul angajat deprinde cunoașterea necesară pentru a deveni autonom în noul rol. Delegați ai anumitor departamente prezintă activitatea lor și a echipei noului angajat în cadrul unor discuții individuale sau de grup, și uneori fac chiar și demonstrații. În anumite cazuri, este posibil să fie nevoie de deplasări pe teren pentru prezentarea pieței sau a facilităților de producție. Din păcate, nu toate procesele de recrutare se încheie cu semnarea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Există situații în care candidatul, deși a parcurs toate etapele și a acceptat oferta companiei, decide să nu continue, decizie pe care o poate lua în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă (1-3 luni). Astfel, se reia procesul de recrutare și se poate ajunge la o perioadă de până la 6 luni pentru stabilizarea unui om pe o poziție deschisă.
A treia componentă, deși nu este cuantificabilă, este foarte importantă. Este vorba de efortul personal depus pentru aducerea și integrarea unui nou angajat în companie. Aici discutăm de o disponibilitate din partea managerului direct al noului angajat sau din partea colegilor, de a petrece timp atât în faza de interviu final, cât și în faza de instruire, ghidaj, explicații, supervizare a activității noului coleg. Acest efort vine peste responsabilitățile deja numeroase ale fiecăruia și de aceea, nu este întotdeauna o activitate bine primită. Importanța acestei componente este dată de faptul că poate face diferența în luarea deciziei finale de către noul angajat, care deși a acceptat oferta financiară, decide să nu rămână în organizație pentru că simte că nu se poate integra.
În concluzie, ținând cont numai de aceste aspecte, vedem că un proces de recrutare, chiar și unul bine făcut, care se încheie cu permanentizarea candidatului selectat în cadrul organizației, implică multe resurse și generează costuri mari. Recuperarea costurilor se poate face într-un interval de peste 3 luni pentru funcții de execuție și de peste 6 luni pentru funcții de management, dar pe termen scurt, compania trebuie să aloce un buget corespunzător și să fie dispusă să facă o investiție de timp, atât la nivel individual, din partea managerului direct, cât și din partea echipei.
Despre autor
Bianca Vuță deține o experiență profesională de peste 20 de ani, atât în mediul corporatist cât și în cel antreprenorial. Alături de o diplomă universitară în economie, Bianca deține certificări internaționale în Agile HR (ICP-AHR), LAB Profile™ și Reiss Motivation Profile™. De asemenea, este Trainer autorizat și Practitioner Coach NLPt. Este fondatorul și partenerul principal al companiei de consultanță și recrutare HR Design.
