Preocuparea angajaților pentru stabilitatea locului de muncă este o constantă pe întregul parcurs profesional al unei persoane, dar pandemia sau mai nou, inteligența artificială au făcut ca aceasta să crească, iar în unele situații să se transforme într-o grijă permanentă. În majoritatea studiilor care sondează preocupările angajaților, siguranța locului de muncă a fost pe primul loc sau a înregistrat procente semnificative, inclusiv în rândul angajaților foarte tineri.
Anul 2023 a început cu o recesiune care se profilează cu și mai multe disponibilizări anunțate de companii precum Google, Amazon și Microsoft, care au ridicat semne de întrebare pe întreaga piață a muncii.
Planul de rezervă al companiilor
Pentru a-și asigura continuitatea veniturilor lunare și a putea avea o dezvoltare economică și profesională sănătoasă, angajații caută soluții la această potențială problemă, un plan de rezervă, în cazul în care trebuie să părăsească actualul loc de muncă. Specialiștii în resurse umane numesc acest fenomen “Career Cushioning” și este similar cu “Business Continuity Plan”, acel plan de rezervă pe care companiile îl dezvoltă pentru a face față unei situații neprevăzute sau perioade mai dificile.
Deși cauzele sunt evidente, pentru a înțelege fenomenul consider că o clasificare a acestora ne este de ajutor. În clasificarea propusă, am exclus situațiile de forță majoră și evenimente sociale sau economice care nu sunt în controlul organizațiilor sau angajaților.
Astfel, am identificat patru mari categorii de cauze: incapacitatea companiei de a gestiona resursele, incapacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și a-și atinge obiectivele profesionale, lipsa unor calificări, competențe sau abilități necesare job-ului actual și lipsa unui plan de carieră în acord cu abilitățile și dorințele proprii.
Cauzele acestui plan
Prima cauză, situația în care o companie nu poate gestiona corect și eficient resursele, poate duce în scurt timp la soluția de a reduce costurile, prin reducerea numărului de angajați și salariile plătite acestora. Dacă acest lucru se întâmplă punctual, iar reducerea personalului este într-un procent foarte mic, situația nu va crea neîncredere în rândul angajaților, ci va fi înțeleasă ca o adaptare la piață și o preocupare a organizației de a asigura locuri de muncă angajaților care aduc valoare, mai ales dacă acest lucru se face în mod transparent, prin informarea periodică a personalului despre situațiile cu care se confruntă compania și ce soluții are în vedere.
O lipsă de transparență si de dialog în general, poate crește semnificativ gradul de neîncredere al angajaților și identificarea unui plan de rezervă, chiar dacă organizația are rezultate foarte bune. O nesiguranță crescută în rândul angajaților este foarte dăunătoare pe termen lung, aceștia concentrându-și eforturile pentru identificarea unor noi oportunități vs folosirea acestora pentru o performanță cât mai mare la locul de muncă, în beneficiul propriu, dar și al organizației.
Dacă nu se regăsește la locul de muncă, mai bine să plece
A doua cauză, incapacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și a-și atinge obiectivele profesionale este cel mai des întâlnită și are două ramificații: fie angajatul nu-și dorește în mod explicit o dezvoltare, fie compania nu poate oferi această posibilitate intern.
Dacă angajatul nu performează din cauza lipsei competențelor sau abilităților, este posibil ca acesta să nu se potrivească cerințelor specifice ale companiei și este foarte bine pentru ambele părți ca acesta să identifice un alt loc de muncă. În cazul în care nu performează din lipsa încurajării dezvoltării abilităților de către companie este posibil ca organizația să propună un plan de dezvoltare imediat după finalizarea perioadei de probă a unui nou-venit sau în cel mai apropiat moment posibil pentru această activitate în cazul angajaților existenți, împreună cu identificarea unui plan de carieră în interiorul organizației. Acestea vor asigura angajatul că organizația are nevoie de el, iar preocuparea de a avea un plan de rezervă se diminuează sau chiar dispare.
Celelalte două cauze sunt relativ legate de cea precedentă, însă există o mențiune specifică pentru fiecare.
Impactul planului de rezervă
Lipsa unor abilități adiacente sau complementare jobului existent este mai des întâlnită la populația activă cu vârste apropiate de cea de pensionare, iar la generațiile mai tinere am observat o tendință la polul opus, respectiv prea multe competențe pe care acești angajați le dețin, însă nivelul lor de profunzime este foarte redus, aproximativ 20-30% din performanță, pentru fiecare. În ambele situații, angajații resimt o nesiguranță a locului de muncă actual și sunt în căutare permanentă a unui plan de rezervă. Acest lucru poate fi diminuat prin clarificarea obiectivelor și dorințelor de dezvoltare, prin construirea unui plan de carieră cu obiective clare, în cadrul căruia, după identificarea job-ului dorit, concentrarea eforturilor să se facă în dobândirea sau perfecționarea acelor abilități care sunt necesare, oferind astfel încredere și siguranță.
Lipsa unui traseu profesional corespunzător profilului personal este ultima cauză identificată, conform clasificării propuse. Acesta creează sentimentul de plafonare, apoi de nesiguranță, prin faptul că individul nu este valorizat, că nu se simte o componentă importantă a sistemului, ci doar o resursă dispensabilă. Tot mai puțini oameni apelează la specialiști atunci când vine vorba să-și contureze un traseu profesional în acord cu propriile aspirații, competențe sau motivații. Așadar, recomand angajaților programe de consiliere profesională, prin care să își identifice punctele forte și posibilități de a fi puse în valoare, oferind siguranță angajatului și productivitate la locul de muncă, beneficiu important atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
