Luna decembrie aduce bucuria vacanțelor, a sărbătorilor și a unui nou început. În afaceri, pentru a avea un start bun, trebuie să evaluăm performanța din anul în curs, să știm ce schimbări trebuie să facem și ce trebuie să păstrăm. Și pentru specialiștii în resurse umane luna decembrie este momentul în care se fac bilanțuri și se definitivează strategia viitoare. Anul 2022 a venit cu incertitudini, cu provocări și schimbări în mai multe domenii, de la legislație la mentalitatea celor implicați în procesele de muncă, salariați, recrutori și angajatori.
În prezent, piața de recrutare din România se află în mijlocul unei mari provocări, ceea ce implicit, aduce cu sine și o transformare. Contextul actual pe piața forței de muncă este diferit de perioada de dinainte de pandemie, din mai multe puncte de vedere: flexibilitatea programului și a locului din care un angajat lucrează, modul de interacțiune al echipelor, nivelele salariale în creștere sau digitalizarea unor operațiuni până nu demult manuale. Toate acestea au schimbat modul în care atât companiile cât și angajații se raportează la ideea de muncă plătită. Prin urmare, atunci când vorbim de o selecție a candidaților sau o alegere a locului de muncă, e important să ținem cont de aceste schimbări.
Recrutarea tradițională, în continuare folosită în majoritatea situațiilor
Modul „tradițional” de recrutare, cu instrumentele sale bine cunoscute, este în continuare folosit în multe situații. Dăcă ar fi să ne uităm în profunzime, să vedem fiecare componentă a procesului, aș începe cu „locul” de întâlnire al candidaților cu angajatorii. Trendul în acest caz este clar, sunt folosite în continuare platformele de comunicare online, unde ambele părți se prezintă. În egală măsură, a început migrarea către procese de recrutare inovative sau cel puțin diferite, pentru a capta atentia audienței, respectiv a candidaților. Astfel, începem să vorbim despre canale de recrutare în afara platformelor online deja menționate, și anume social media: conturi personale și de business, pagini sau grupuri. În acest mediu atât de flexibil și la îndemână, abordarea candidaților se face prin comunicarea în cadrul unor comunități formate în funcție de specificul unei industrii sau în funcție de domeniul de studii, precum facultăți sau universități.
Ce vrea să știe angajatorul de la tine
În general, angajatorii postează descrierea joburilor pe care le au disponibile sub formă de text. O schimbare a apărut la modul de prezentare al angajatorului. Compania publică o scurtă descriere, un text, dar sunt și cazuri în care alege să se prezinte și prin intermediul imaginilor și al unei filmări de tip testimoniale ale angajaților sau apelând la AI. De cealaltă parte, candidații au la dispoziție instrumentul clasic, CV-ul. În continuare se pune accent pe CV-ul scris, eventual după un anumit format, acesta reprezentând cartea de vizită profesională a unui candidat. Există angajatori, în special din industriile noi sau cele creative, care solicită prezentări filmate candidaților, dar procentul este destul de mic în piață.
După ce au fost făcute prezentările, urmează etapa de cunoaștere, în care cele două părți se cunosc și comunică. Indiferent de spațiul în care are loc discuția de cunoaștere, structura interviului nu s-a modificat foarte mult. Se folosesc în continuare întrebările standardizate prin care angajatorul încearcă să identifice intențiile de dezvoltare ale candidatului de tipul „ce planuri de viitor ai?”, „unde te vezi peste X ani?”. Pentru a cunoaște candidatul, pe lângă descrierea pe care acesta și-o face, atât în cadrul CV-ului, prin recomandări sau direct în timpul discuției, angajatorii și recrutorii folosesc instrumente specifice de tipul testelor de inteligență, de personalitate sau de identificare a anumitor competențe și abilități. Acolo unde este aplicabil, acestea sunt din ce în ce mai des înlocuite cu chestionarele de identificare a valorilor umane și a trăsăturilor de motivație.
Testul angajatorului
Indiferent de industrie sau tipul de job, majoritatea interviurilor pun mai nou accent pe cunoștințe mai mult practice și mai puțin pe cele teoretice. În funcție de specificul jobului sau de nivelul de senioritate al poziției, angajatorii pot solicita un portofoliu de lucrări, pot da o temă candidatului pe care acesta să o prezinte într-o discuție ulterioară sau pot organiza un scurt examen în care să testeze atât cunoștințele candidatului, cât și viteza de reacție sau rezistența la stres.
Toate acestea nu sunt specifice doar pieței din România, ele sunt valabile și în cadrul proceselor de recrutare din alte țări, piața locală adaptându-se celei europene sau internaționale.
Pentru anul 2023 consider că tendința de digitalizare și comunicare la distanță va crește și se va extinde și în domeniile în care acum încă predomină recrutarea clasică. De asemenea, la nivel de proces, cu siguranță că recrutorii vor dori o eficientizare a operațiunilor și vor apela mai mult la instrumentele noi oferite de tehnologie, precum AI. Cu toate acestea, dincolo de aceste inovații care aparent distanțează indivizii, accentul vă cădea mai mult pe cunoașterea în profunzime a candidatului, prin schimbarea interesului predominant pentru cunoștințe și abilități către identificarea trăsăturilor de personalitate, motivație și valori personale.
Despre autor
Bianca Vuță deține o experiență profesională de peste 20 de ani, atât în mediul corporatist cât și în cel antreprenorial. Alături de o diplomă universitară în economie, Bianca deține certificări internaționale în Agile HR (ICP-AHR), LAB Profile™ și Reiss Motivation Profile™. De asemenea, este Trainer autorizat și Practitioner Coach NLPt. Este fondatorul și partenerul principal al companiei de consultanță și recrutare HR Design.
