Cultura într-o organizație este precum sarea și piperul într-o mâncare. Așa cum cele două ingrediente sunt nelipsite din orice rețetă în bucătărie și oferă gust mâncării, așa și cultura există în fiecare companie și definește stilul acesteia. Pentru a oferi o definiție completă pentru cultura organizațională, este bine să ne uităm întâi la modul în care aceasta se construiește.
Știm cu toții că o companie începe cu fondatorul său. Mai exact cu viziunea sau scopul pentru care este înființat businessul. Pentru o perioadă de timp, fondatorul este cel care desfășoară primele activități în cadrul companiei. Le face în funcție de propriul set de valori, convingeri și aspirații.
O companie începe cu fondatorul
Mai apoi, i se alătură colegi și parteneri care cred în visul sau viziunea sa. În funcție de expertiza fiecăruia, preiau o parte din activități. Treptat, modul în care fondatorul face lucrurile, se transferă către primii colegi din echipă. Pe măsură ce afacerea prinde rădăcini și începe să crească (produsele/serviciile sunt din ce în ce mai bine calibrate la nevoile pieței, clienții devin statornici, se creează diverse parteneriate etc.). Apar și alți colegi care vor extinde echipa. Unii dintre ei preiau modul de „a face” lucrurile. Alții vin cu propria experiență și își pun amprenta în desfășurarea business-ului. Astfel, în timp, asistăm la o transpunere a viziunii, valorilor și credințelor fondatorului în diverse practici și comportamente, șlefuite de identitățile fiecărui individ din respectiva echipă a organizației.
Pe termen mediu și lung, aceste comportamente, care au la bază totuși un set de valori și credințe, vor fi influențate și de alți factori precum mărimea și structura organizației, procesele care o conțin, modul în care sunt conduși oamenii (stilul de leadership), precum și cel de remunerare/recompensare a muncii lor, mediul fizic în care își desfășoară activitatea, precum și oportunitățile de învățare și dezvoltare.
Ce este cultura organizațională?
Așadar, luând în considerare toți acești factori, o definiție (departe de a fi perfectă dar cât mai completă) a culturii organizaționale ar putea fi: „acele bune practici de business și obiceiuri de comportament (formal și non-formal) ale angajaților, ce au la bază valori și credințe aliniate către un scop”. Uitându-ne mai atent la această definiție, este important să înțelegem că orice comportament are la bază un set de abilități. Acestea la rândul lor au la bază credințe și valori. Pentru că atunci când ne dorim schimbarea sau îmbunătățirea unor comportamente, acest lucru va fi posibil numai prin schimbarea sau ajustarea la nivel de valori și credințe, și nu direct prin acțiuni (de înlocuire) tot la nivel de comportamente.
Astfel, mergând înapoi pe firul construcției unei culturi organizaționale, și ținând cont de definiția menționată, putem concluziona că în esență, valorile și convingerile sub care funcționează o companie au un imens impact în șlefuirea culturii sale. Cu cât acestea sunt mai apropiate de realitate, cu atât mai bine se pot orienta membrii organizației către îndeplinirea acelui scop comun.
De aceea, alături de responsabilitatea conducerii și dezvoltării unui business, liderii săi au și responsabilitatea de a menține aceste conduite cât mai aproape de oameni. Au datoria de a le comunica prin mijloace diverse și mai ales de a le demonstra prin propriile acțiuni.
În felul acesta, oamenii îi vor urma și vor dori să lucreze într-o companie care le oferă o experiență cât mai completă din punct de vedere holistic. Compania servește unui scop mai mare decât creșterea valorii pentru acționarii săi.
