Gina Cruceru este Group HR director KMG International, care deține Rompetrol, unul dintre cei mai importanți jucători din domeniul energiei din România. La sfârșitul anului 2021, grupul KMG însuma 5.532 de angajați la nivel internațional, dintre care 3.351 pe piața locală, peste 60% din numărul total al angajaților.
Gina Cruceru, Group HR director, ne-a vorbit despre diversitatea de job-uri pe care Rompetrol și restul grupului le caută, dar și despre strategiile inedite de a păstra oamenii în companie. Cu un pachet de peste 15 beneficii extrasalariale puse în oferta angajaților din grup, KMG pune pe masă și programe concepute pentru dezvoltarea profesională. Aici menționăm trainingul de integrare, Management Development Program (pentru cei care vor să promoveze la un nivel managerial superior), Knowledge Sharing Program (transfer de cunoștințe între generații), cât și cursuri pentru obținerea competențelor tehnice. Mai multe informații regăsiți în interviul acordat în exclusivitate Revistei Capital cu ocazia lansării pe piață a „Top 100 Angajatori din România”.
Rompetrol, angajator de top în energie
CAPITAL: Ce programe de formare și dezvoltare profesională are compania dvs. pentru angajați?
GINA CRUCERU: Continuitate, flexibilitate și perseverență delimitează aspectele cheie ale dezvoltării profesionale.
Trainingul de integrare al colegilor proaspăt raliați la misiunea și valorile grupului reprezintă primul contact cu echipa extinsă.
Management Development Program – destinat persoanelor care au demonstrat că au potențial de a promova în poziții de nivel managerial superior, pentru a asigura creșterea și succesul afacerii în viitor.
Knowledge Sharing Program – dedicat transferului de cunoștințe între generații cu obiectivul central de a veni în sprijinul celor mai puțin inițiați de a prelua noi roluri cu un set mai robust de responsabilități.
Cursuri pentru obținerea competențelor tehnice (certificări, autorizări de la instituții și autorități naționale și internaționale).
Grupul KMG International oferă angajaților oportunități de învățare și perfecționare a aptitudinilor și competențelor individuale prin intermediul cursurilor organizate intern și extern, în acord cu planurile anuale de training pentru angajați.
CAPITAL: Care este salariul mediu brut oferit în cadrul companiei dvs.?
GINA CRUCERU: Nivelul de salarizare este unul atractiv și însoțit de beneficii, menținând echitatea internă și competitivitatea externă.
CAPITAL: Care sunt beneficiile pe care le oferiți pentru angajați?
GINA CRUCERU: Fiecare angajat, indiferent de contract – part-time sau full-time, are acces la multiple beneficii financiare și nefinanciare:
- Asigurare de sănătate, viață, boală și invaliditate;
- Abonamente medicale de prevenție și profilaxie;
- Ajutor umanitar pentru daune semnificative în urma unor calamități;
- Sprijin și indemnizație pentru sarcină și post-partum;
- Servicii și indemnizații de planificare și gestionare a pensionării;
- Indemnizații/bilete de odihnă și relaxare;
- Rambursare costuri transport și navetă;
- Asistență și indemnizații pentru relocare;
- Sprijin și indemnizații pentru evenimente semnificative de viață (căsătorie, naștere, boală, doliu);
- Alocații pentru grădiniță;
- Lucru de acasă;
- Program flexibil;
- Program scurt în zilele de vineri;
- Zile libere plătite;
- Cadouri pentru copiii angajaților de Crăciun și de Ziua Internațională a Copilului;
- Reduceri la produsele companiei sau ale altor furnizori terți.
CAPITAL: Care este profilul angajatului pe care compania dvs. îl caută?
GINA CRUCERU: Dispunem de 200 de joburi diferite și căutăm adesea profesioniștii de nișă. Există, de asemenea, un numitor comun sau aspecte pe care le remarcăm cu aproape fiecare candidat care, ulterior, ne devine coleg: atitudine prietenoasă/empatică, adaptarea la schimbare, aderare la principii și valori (respect față de numele și produsele companiei), apetență spre eficiență și soluții alternative. Profilul angajatului îl identificăm facil întrucât ne cunoaștem echipele din timp prin intermediul programelor de tradiție Internship, Succesiune, Cross Training în Rafinăriile Petromidia și Vega.
CAPITAL: Care sunt cele mai mari dificultăți atunci când recrutați personal?
GINA CRUCERU: Recrutarea candidaților pe poziții de nișă, îndeosebi în cazurile în care sunt necesari cel puțin 5 ani de experiență, se dovedește a fi un proces complex și de durată.
Recrutarea în stațiile Rompetrol ne pune în fața unor noi încercări. Jucătorii din zona de retail cunosc prea bine că atragerea și menținerea colegilor motivați și implicați presupune eforturi susținute. Și aici am ales varianta instruirii la locul de muncă și am renunțat la cerințe / competențe pe care le putem forma mai eficient prin traininguri.
Provocările suplimentare au apărut odată cu pandemia. O bună parte din candidați au devenit mai interesați de job-uri part-time, freelancing și munca pe bază de proiecte, tocmai pentru că le oferă o flexibilitate mai mare de a schimba locul de muncă, industria și chiar țara de unde lucrează. Am implementat modelul de lucru hibrid care s-a dovedit a fi de succes.
CAPITAL: Care au fost cele mai importante provocări din ultimul an pentru compania dvs.?
GINA CRUCERU: În perioada pandemiei, cea mai mare provocare din perspectiva muncii a fost adaptarea la schimbare, modul și gradul de socializare în interiorul echipelor, plus interacțiunea între acestea. Noua realitate îmbrățișează modelul de lucru hibrid pentru angajații eligibili Rompetrol. Introdus de anul trecut, modelul presupune 2 zile de lucru de la birou și 3 zile de acasă, exprimând o conformare la tendințele pieței globale pentru acei angajați a căror specific și responsabilități profesionale le permit efectuarea orelor de lucru în afara sediului.
Modul în care ne ocupăm de gestionarea angajaților s-a schimbat în varianta muncii de acasă – avem grijă ca echipele să fie în continuare unite, să comunice bine și să poată contribui la obiectivele comune.
Numărul redus de specialiști existenți în piață care să dețină abilitățile practice și competențele tehnice necesare în domeniul energetic se înscrie și acum în rândul provocărilor. Faptul că instrumentele și metodele educaționale nu sunt armonizate cu cele mai recente inovații și tehnologii din domeniul energiei, iar decalajul major dintre cunoștințele formate în școală și cunoștințele și abilitățile practice necesare la locul de muncă ne face tot mai grea misiunea de a forma noile generații de profesioniști.
CAPITAL: Ce programe aveți pentru a preîntâmpina plecarea oamenilor din companie?
GINA CRUCERU: În Rompetrol, angajații noștri au siguranța locului de muncă, un program de lucru flexibil și posibilitatea de a lucra de acasă, precum și pachete pentru sănătatea fizică și mentală. Organizăm constant numeroase acțiuni pentru starea lor de bine, acestea devenind criterii importante pentru candidați atunci când iau decizia de a ni se alătura.
Creăm planuri de carieră care să le ofere un parcurs profesional logic și corect, preîntâmpinând astfel plecarea angajaților. Dezvoltarea continuă este importantă în Rompetrol, ne propunem așadar să îi ajutăm în dobândirea unor competențe și aptitudini necesare pe termen mediu sau lung.
De fiecare dată, încercăm să aflăm prin exit interviews motivele pentru care angajații vor să părăsească compania. Învățăm împreună că drumul devine mai ușor odată ce comunicăm activ unii cu alții, într-o manieră transparentă și deschisă. În calitate de profesioniști HR, promovăm un climat favorabil angajaților, comunicăm deschis și onest, arătăm încredere echipei de management și încurajăm o atmosferă relaxată.
Am lansat inițiative pentru a fi mai aproape unii de alții și să ne cunoaștem și prin intermediul pasiunilor:
„Share-it-forward” – inițiativă care a debutat în pandemie cu rolul de a consolida informații din sfera business în rândul colegilor. Prin intermediul sesiunilor live, webinarii și concursuri tematice, variind de la Bitcoin, petrol digital și Academia Excel, angajații companiei sunt traineri, facilitatori și chiar vedete pentru colegii lor.
„Meet Our People” – colegii ne sunt ambasadori de brand care pot inspira echipe și chiar motiva pe cei care vor să aplice pentru una din pozițiile deschise în cadrul grupului. Alături de aceștia am făcut cunoscute poveștile și parcursul profesional, iar profilul acestora este disponibil pe site-ul companiei în secțiunea Cariere.
„Fuel People Passions” – inițiativă a echipei de Resurse Umane care susține pasiunile colegilor noștri, de la gastronomie la pictura, ceramică și bijuterii, în scopul promovării acestora în interiorul organizației, cât și in exterior. Creăm astfel un mediu de lucru care să inspire practicarea unei pasiuni, fapt care sprijină menținerea echilibrului între viața profesională și cea personală.
Strategia noastră de Resurse Umane în 2022 este concentrată asupra platformei Împreună Creștem Oameni, prin care ne dorim să creștem liderii de mâine, să cultivăm o cultură a alegerilor și deciziilor conștiente și să avem grijă de oamenii noștri.
Am reunit, astfel, activitățile în 4 zone de contribuție și oferim cadrul pentru ca oamenii Rompetrol să formeze comunități în funcție de zonele de interes, să conlucreze și să se bucure de rezultatele obținute împreună.
- Education & Growth
- People of Rompetrol Community
- Employees Health & Wellbeing
- Working Environment & Culture
CAPITAL: Cum credeți că vor fi afectate operațiunile companiei dvs. având în vedere modificările fiscale în ceea ce privește angajații?
GINA CRUCERU: Cele mai recente modificări de ordin fiscal-bugetar pot influența în mod direct planul de afaceri si profitabilitatea companiilor din grup. Pentru angajați ne dorim ca astfel de schimbări să fie resimțite în proporții reduse sau deloc. Indiferent de amploarea și ritmul schimbărilor, grija față de angajați e cea care primează. În funcție de evoluții, putem adopta practici similare celei din 2018, moment în care compania a suportat taxele care, conform reglementărilor intrate în vigoare, reveneau în sarcina angajatului. Angajamentul nostru ferm este de a respecta drepturile angajatului, protejându-i bunăstarea și alimentând dorința de a obține performanțe la locul e muncă. Abordarea de acest tip ne ajută să diminuăm impactul asupra operațiunilor companiei.
CAPITAL: Care credeți că vor fi cele mai mari provocări în următorul an (sfârșit de 2022, 2023) pentru departamentul de resurse umane?
GINA CRUCERU: Principala provocare pentru departamentul de resurse umane constă în reinventarea și redefinirea modului în care acesta se raportează la nevoile oamenilor. Primează acum clădirea unor comunități în interiorul și în exteriorul organizației care conlucrează pentru un viitor prosper.
Reținerea angajaților va fi în continuare o provocare pe care liderii din organizație și departamentul de Resurse Umane trebuie să o gestioneze curând. Vom consolida rolul transformațional pe care ni l-am asumat, demonstrând în continuare adaptarea la schimbare, susținând automatizarea și eficientizarea proceselor.
O alta provocare rezidă din faptul că, societatea românească rămâne puternic afectată de rata sporită a abandonului școlar prematur, iar efectele se resimt pe termen lung. Tinerii care părăsesc timpuriu sistemul de educație și de formare vor avea, cel mai probabil, un deficit de competențe și de calificări
