Burnout-ul este recunoscut oficial de Organizația Mondială a Sănătății ca sindrom profesional asociat cu creșterea riscului de hipertensiune arterială, boli cardiovasculare și chiar depresie. În majoritatea cazurilor, când oamenii vorbesc despre burnout, se referă la burnout profesional. Oamenii, procesele de muncă și trăsăturile de personalitate influențează semnificativ marja de toleranță și reactivitatea la stres. O definiție simplificată a burnout-ului este „munca excesivă în condiții de stres intens și permanent”.
Luate separat, atât „munca excesivă” cât și „stresul intens” le putem întâlni în munca fiecăruia dintre noi, din când în când. Însă, puse laolaltă și adăugat și elementul de permanentizare, deja impactul produs se schimbă semnificativ.
Munca excesivă
Până nu demult termenul de burn-out se referea doar la riscurile extreme cu care se confruntau profesioniștii din domeniul sănătății, poliției sau pompierii. Astăzi, burnout-ul este întâlnit și la alte categorii profesionale. Contextul COVID-19 a accentuat această situație, pe fondul unei lipse de predictibilitate. Neștiind la ce să se aștepte și în contextul lucrului de la distanță, oamenii au muncit mai mult, fără a avea un control asupra muncii atât propriu cât și din partea managerilor direcți, sub o presiune a rezultatelor imediate și a panicii create de starea de sănătate imprevizibilă. Acest fapt nu a adus neapărat rezultate pozitive, ci din contră, a generat situații de burnout.
În unele companii situația aceasta încă se menține. Perioada de redresare este mai de lungă durată decât în cazul altora. Acest lucru aduce în prim-plan această problemă în organizații, și în prezent. Modul de prevenție sau de diminuare a consecințelor negative începe cu acordarea unor perioade de pauză în muncă. Toți angajații au dreptul prin lege la perioade de repaos, exprimate prin concedii, zile libere. Acestea trebuie acordate de către angajatori. În cazul concediilor de odihnă, ele trebuie repartizate de-a lungul anului, astfel încât să existe un echilibru între perioadele de muncă și cele de pauză. Acesta este un lucru esențial când vorbim de interesul față de angajați și implicit sănătatea lor mintală și fizică.
Apoi, dacă ne referim la volumul de muncă, măsurile pe care le poate lua o organizație sunt cele în care fie angajează noi colegi pentru a împărți volumul suplimentar, fie reorganizează distribuția muncii către angajații existenți. Unul din primele subiecte pe care le abordăm în organizații este repartizarea rolurilor și a responsabilităților fiecărui angajat, în funcție de capacitatea, abilitățile și factorii motivaționali ai acestora. Abia apoi discutăm de dezvoltare și alte procese organizaționale.
Ce este de făcut?
Când vine vorba de „stres intens”, aici sunt mai multe cauze, însă din nou, le voi elimina pe cele independente de organizație. Cel mai important factor generator de stres în rândul angajaților este relația cu managerul direct. Asta înseamnă că nu doar volumul de muncă ci și atitudinea creată în jurul muncii de către manager este factor declanșator pentru situații de burnout. Dincolo de training-urile despre „cum să fii un manager mai bun”, cred că trebuie să ne întoarcem la bază, acolo unde lucrurile simple, dar cu efect pozitiv și-au pierdut din importanță și în încercarea de a deveni lideri incontestabili, am uitat să ne purtăm cu oamenii în mod decent.
Concret, este important să ne întoarcem la comportamente firești și să punem mai multă empatie în relațiile de muncă:
– atenție la conversația cu oamenii, mai mult timp pentru ascultarea celorlalți
– validarea stărilor emoționale ale partenerilor de discuție
– exprimarea unor opinii și argumente, nu acuzații
– încurajarea exprimării opiniilor personale ale interlocutorilor
– aprecierea faptelor și a comportamentelor pozitive
– disponibilitate pentru discuțiile cu colegii și subordonații
– cultivarea unei atmosfere plăcute între colegi
Toate acestea contribuie la diminuarea stresului și la crearea unei atmosfere de lucru bazată pe înțelegere, încredere, respect și colaborare. O cultură de wellbeing nu înseamnă doar asigurări de sănătate și o pauză de masă, ci înseamnă în primul rând o siguranță psihologică oferită angajaților, apoi o siguranță fizică și ulterior un interes real față de dezvoltarea lor în primul rând ca oameni și apoi în calitate de profesioniști.
