Din păcate, hărțuirea psihologică a salariaților este un fenomen extrem de des întâlnit în cadrul companiilor din România. Angajatorii nu de puține ori aleg să închidă ochii la astfel de comportamente hărțuitoare sau chiar recurg ei înșiși la acțiuni de hărțuire morală, în încercarea de a determina anumiți salariați „să-și dea demisia”.
În cursul anului 2020 fenomenul de hărțuire morală la locul de muncă a primit și o bine așteptată reglementare legală, prin adoptarea Legii 167/2020.
Ce înseamnă mai exact hărțuirea morală la locul de muncă?
Prin hărțuire morală la locul de muncă se înțelege orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
- conduită ostilă sau nedorită;
- comentarii verbale;
- acțiuni sau gesturi.
Orice comportament care prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru, este considerat hărțuire morală la locul de muncă. Inclusiv stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hârțuirii morale la locul de muncă.
Pentru a putea discuta însă de o hărțuire morală la locul de muncă, este necesar ca comportamentul/limbajul sau gesturile în cauză să fie unele repetate și sistematice. Hărțuirea morală presupune așadar un comportament intenționat, caracterizat prin săvârșirea de fapte de hărțuire în mod repetat sau continuu, pe o durată îndelungată de timp.
Exemple de acțiuni care pot fi încadrate în acte de hărțuire morală la locul de muncă
Poate fi considerată hărțuire la locul de muncă adoptarea a cel puțin unuia dintre comportamentele de mai jos:
a) Acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
- superiorii ierarhici îi refuza victimei posibilitatea de a se exprima;
- victima este frecvent întreruptă când vorbește;
- colegii împiedică victima să se exprime;
- colegii țipă, jignesc victima;
- este criticată activitatea victimei;
- este criticata viața privată a victimei;
- victima este terorizată prin apeluri telefonice;
- victima este amenințată verbal / în scris;
- refuzarea contactului cu victima (se evită contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.);
- ignorarea prezenței victimei (spre exemplu, adresându-se altei persoane, ca și când victima nu ar fi prezentă).
b) Acțiuni vizând izolarea victimei:
- nu se vorbește niciodată cu victima;
- victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane;
- victimei i se atribuie un alt post care o îndepărtează și izolează de colegi;
- li se interzice colegilor să vorbească cu victima;
- se neagă prezența fizică a victimei
c) Acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei în fața colegilor:
- victima este vorbită de rău sau calomniată;
- se lansează zvonuri la adresa victimei;
- victima este ridiculizată;
- se pretinde că victima este bolnavă mintal;
- victima este constrânsă pentru a se prezenta la un examen psihiatric;
- se inventează o infirmitate a victimei;
- se imită acțiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;
- sunt atacate credințele religioase sau convingerile politice ale victimei;
- se glumește pe seama vieții private a victimei;
- se glumește pe seama originii sau naționalității victimei;
- victima este obligată să accepte activități umilitoare;
- evaluarea inechitabilă a muncii victimei;
- deciziile victimei sunt contestate;
- agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători
- hărțuirea sexuală a victimei (gesturi sau propuneri)
d) Discreditarea profesională a victimei:
- nu i se atribuie sarcini de realizat;
- privarea de orice ocupație și vegherea ca victima să nu-și găsească singură vreo ocupație;
- încredințarea unor sarcini inutile sau absurde;
- acordarea de activități inferioare competentelor;
- atribuirea în permanență a unor sarcini noi;
- impunerea executării unor sarcini umilitoare;
- încredințarea unor sarcini superioare calificării în scopul discreditării victimei.
e) Compromiterea sănătății victimei:
- încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate;
- amenințarea cu violențe fizice;
- agresarea fizică a victimei, fără gravitate, ca un avertisment;
- agresarea fizică gravă;
- i se provoacă intenționat victimei cheltuieli, cu intenția de a-i produce prejudicii;
- provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de muncă;
- agresarea sexuala a victimei.
Obligațiile angajatorului în cazuri de hărțuire morală la locul de muncă
Angajatorul are obligația de a lua toate măsurile necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă – nerespectarea acestei obligații constituie contravenție si se sancționează cu amenda cuprinsă între 30.000 lei – 50.000 lei, aplicată de Consiliul National pentru Combaterea Discriminării.
Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă – nerespectarea acestei obligații constituie contravenție si se sancționează cu amenda cuprinsă între 50.000 lei – 200.000 lei, aplicată de Consiliul National pentru Combaterea Discriminării.
Sancționarea angajatului hărțuitor
Angajatorul este obligat să ia masuri concrete pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală la locul de muncă prin adaptarea regulamentului intern în acest sens și adoptarea de politici antihărțuire.
Salariatul care săvârșește acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat poate fi sancționat contravențional de Consiliul National pentru Combaterea Discriminării cu o amendă situată între 10.000 lei – 15.000 lei.
Separat de sancțiunea aplicată de Consiliul National pentru Combaterea Discriminării, salariatul hărțuitor poate fi sancționat disciplinar de angajator, în conformitate cu prevederile legii și cu regulamentul intern.
Remedii judiciare pentru salariatul hărțuit
Pe lângă sesizările adresate Consiliului National pentru Combaterea Discriminării în vederea sancționării contravenționale a salariatului care a săvârșit actele de hărțuire morală și/sau a angajatorului pentru neluarea măsurilor în vederea prevenirii și combaterii hărțuirii la locul de muncă, salariatul se mai poate adresa și instanței de judecată cu o cerere în despăgubiri.
Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate, în condițiile legii:
- să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
- să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
- să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
- să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale;
- să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;
- să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
Angajatul victimă a hărțuirii morale la locul de muncă trebuie să dovedească însă elementele de fapt ale hărțuirii morale. Ce înseamnă mai exact acest lucru? Salariatul va trebui să aducă probe prin care să arate ce s-a întâmplat, respectiv să demonstreze acțiunile repetate de hărțuire la care a fost supus (exemple de probe admise în astfel de procese: martori, înregistrări audio/video, înscrisuri, convorbiri whatsapp, e-mailuri, etc).
Primul pas pe care trebuie să-l facă salariații care se lovesc de astfel de comportamente hărțuitoare, este să informeze departamentul de resurse umane sau superiorii direcți (de preferat în scris), cu privire la acțiunile de hărțuire la care sunt supuși.
!Niciun angajat nu va fi sancţionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărţuirii morale la locul de muncă.
Angajatorii care au fost informați cu privire la faptele de hărțuire morală săvârșite la locul de muncă, trebuie să ia de urgență măsuri, să cerceteze situația și să sancționeze persoanele vinovate de astfel de comportamente, în conformitate cu politica antihărțuire adoptată prin regulamentul intern.
În situația în care angajatorii informați cu privire la acțiunile de hărțuire nu iau nicio măsură pentru combaterea actelor de hărțuire reclamate, salariații în cauză se pot adresa cu o sesizare către Consiliul National pentru Combaterea Discriminării și/sau cu o cerere de despăgubiri adresată instanței de judecată competente.
Despre autor
Dinu Maria Cristina, avocatul titular al Cabinetului Dinulawyers și membru în cadrul Baroului București, are o experiență de peste 10 ani în domeniul juridic. În tot acest timp a acordat consultanță, a reprezentat și asistat cu succes în fața instanțelor de judecată, atât persoane fizice cât și persoane juridice, în litigii de drept civil, dreptul familiei, contencios administrativ, recuperări creanțe, executări silite, insolvență, achiziții publice și dreptul muncii.
Începând cu anul 2021, Dinu Maria Cristina a obținut calitatea de practician în insolvență definitiv, fiind membru al Uniunii Practicienilor în Insolvență din România și titular al Cabinetul Individual de Insolvență Dinu Maria Cristina.
