Încă de anul trecut se iveau semne că va începe și în România o vânătoare de joburi remote în ceea ce privește mediul corporate. Chiar dacă pericolul a trecut, nu puțini sunt cei care acum s-au obișnuit în comoditate, în confortul propriei locuințe, atunci când vine vorba de serviciu. Pentru unii, munca se face acum de pe canapea, din bucătărie, de pe plajă sau de pe terasa unei cabane la munte. Acești oameni îmbrățișează din plin flexibilitatea și noua definiție a verbului „a munci”.
Irina Filip este fondatoarea FHR, o agenție de recrutare 360 în cadrul căreia propune antreprenorilor strategii și abordări inovatoare pentru atragerea candidaților, prin integrarea tehnicilor din domeniile vânzărilor, marketingului și managementului de proiect. Sub umbrela acestui brand, Irina coordonează proiecte de recrutare complete începând cu acest an, după o carieră de peste 10 ani în domenii variate precum Employee Benefits, Insurance și HR.
Aceasta expune în cadrul unui interviu pentru Revista Capital diferențierea acestei noțiuni, a munci de acasă, în funcție de individ: „Deși munca remote a devenit tot mai populară în ultimii ani, este important de menționat că preferințele privind modul de lucru remote pot varia în funcție de individ și de natura muncii pe care o desfășoară. Unii angajați ar putea prefera interacțiunea directă cu colegii și mediul de lucru de la birou, în timp ce alții găsesc în munca remote un mod mai eficient și mai satisfăcător de a-și îndeplini responsabilitățile profesionale”.
Ce și cum gândesc angajații în prezent?
„Cei mai mulți dintre angajați tind însă către modul de lucru remote, în special în urma experiențelor trăite în timpul pandemiei, iar motivația de a alege acest mod de lucru ca angajat este atât de puternică încât se întâmplă des ca ofertele de job să fie refuzate chiar și pentru un salariu mai mare, angajații preferând flexibilitatea modului de lucru în detrimentul unei sume de bani”, mai spune Irina Filip.
Apoi, chiar dacă pandemia de Covid-19 nu mai este la același nivel ca în anii 2020 – 2021, iar riscurile sunt mult mai mici, există anumiți factori ce i-a făcut pe acești angajați, dar și pe angajatorii lor, să abordeze acest stil de muncă. „Dincolo de limitarea riscurilor contaminării cu anumiți viruși precum SARS-CoV, una dintre motivațiile puternice este că angajatorii care oferă opțiunea de lucru remote pot atrage talente din regiuni geografice diverse, fără a fi restricționați la o singură locație. Acest lucru le permite să recruteze angajați cu abilități și experiența necesară de oriunde în lume, contribuind la creșterea diversității și a potențialului echipei”, mai spune Irina Filip.
Reducerea costurilor operaționale este un alt beneficiu al muncii remote pentru angajatori, potrifit fondatoareai FHR. Deoarece nu mai este nevoie să furnizeze spații fizice de birou și să acopere costurile asociate cu întreținerea și administrarea acestora. În plus, costurile legate de utilități, echipamente și consumabile de birou pot fi reduse de asemenea semnificativ. „Angajații, pe de altă parte aleg acest mod de lucru pentru îmbunătățirea echilibrului între viața profesională și cea personală, dar și confortul și productivitatea cu care vine la pachet”.
Care sunt motivele?
Atunci când activitatea o permite, Irina Filip consideră că următoarele sunt cele mai întâlnite patru motive pentru care angajații preferă modul de lucru remote: „Economisesc timp și energie: Eliminarea timpului, a pregătirilor și a costurilor necesare pentru a parcurge drumul până/de la birou: Munca de la distanță elimină necesitatea de a călători zilnic între casă și birou. Acest lucru poate duce la economisirea a mult timp și energie, reducând, de asemenea, stresul legat de traficul rutier sau aglomerația din mijloacele de transport în comun. Angajații pot utiliza timpul economisit pentru a se dedica altor activități care le aduc satisfacție sau pentru a-și îmbunătăți echilibrul între viața profesională și cea personală
Câștigă flexibilitate și eficiență sporită: Munca remote oferă angajaților flexibilitate în gestionarea timpului – flexibilitate atât de râvnită de cei mai mulți dintre noi în contextul actual, când avem mai multe activități pe care le derulăm în paralel față de generația părinților noștri, de exemplu. Această flexibilitate le permite să-și adapteze orele de lucru în funcție de preferințele personale și de nevoile familiale. Iar dacă modul de lucru remote este îmbinat armonios și cu un program flexibil, atunci putem considera că efectul obținut este maxim: de exemplu, unii angajați ar putea prefera să înceapă mai devreme dimineața pentru a avea mai mult timp liber după-amiaza, în timp ce alții ar putea alege să lucreze seara pentru a putea să-și rezolve responsabilitățile personale în timpul zilei. Cheia stă în posibilitatea de a ajusta acest program și de a-l personaliza atât în funcție de disponibilitatea angajatului cât și de cerințele fiecărei activități în parte.
Au acces la mai multe oportunități din afara ariei lor geografice: Munca remote elimină limitările geografice în ceea ce privește locația de rezidență. Acest mod de lucru reprezintă un beneficiu real pentru cei care locuiesc în locații cu un număr restrâns de oportunități sau pentru angajații care pot alege să locuiască în zone care se potrivesc mai bine stilului lor de viață și preferințelor, fără a fi restricționați de proximitatea față de birou. Această flexibilitate geografică poate deschide noi oportunități pentru a alege locații cu costuri mai reduse de trai sau cu calitatea vieții mai înaltă.
Sporirea confortului si a productivitatii: Mulți dintre angajați consideră că posibilitatea de a crea un spațiu de lucru într-un mediu familiar și personalizat le permite să se concentreze mai bine și să-și desfășoare activitățile într-un mod mai eficient, contribuind considerabil la creșterea calității rezultatelor obținute”.
Angajatorii au altă părere
Acum, nu puțini sunt angajatorii care doresc ca angajații din cadrul companiilor lor să revină fizic la muncă. Irina Filip specifică găsește și asupra acestui aspect anumite explicații. „Unul dintre principalele motive pentru care angajatorii preferă ca angajații să lucreze de la birou este colaborarea și interacțiunea directă între membrii echipei. Munca în același spațiu fizic poate facilita comunicarea, schimbul rapid de idei, rezolvarea problemelor și o colaborare mai strânsă”.
Fondatoarea FHR apune că a mai întâlnit angajatori care susțin că astfel pot supraveghea mai ușor angajatii: fiind prezenți fizic în birou, angajatorii pot monitoriza mai bine activitățile și progresul proiectelor, asigurându-se că lucrurile se desfășoară conform planului și că resursele sunt utilizate eficient. Munca onsite poate contribui de asemenea la construirea unei culturi organizaționale puternice, la dezvoltarea relațiilor interpersonale dintre colegi și la crearea unui sentiment de apartenență la echipă, obiective pe care le putem atinge și prin modul de lucru remote sau hibrid însă cu eforturi mult mai mari în acest sens.
Irina Filip explică apoi și ce sunt dispuși acum angajatorii să facă pentru a-i determina pe angajați să se întoarcă la birou. Printre altele, aceasta spune că „Impunerea unui mod de lucru onsite poate genera demotivarea angajaților iar asta poate duce mai departe fie la scăderea performanței, fie la demisia acestora imediat ce identifica alte oportunități în care găsesc această flexibilitate din partea angajatorului. Cea mai bună metodă de a încuraja angajații să vină la birou și să lucreze onsite este construirea unei strategii personalizate în baza unei comunicări constante între angajator și angajații săi. Feedbackul angajaților este cel care ne poate da cele mai bune indicii în acest sens, iar ajustarea strategiilor pe măsură ce evoluează situația este esențială pentru maximizarea rezultatelor obținute”.
Ce e de făcut acum?
De exemplu, spune Irina Filip, în cazul în care programul de lucru onsite poate crea dificultăți pentru unii angajați (datorită necesităților familiale sau a traficului), pot fi oferite opțiuni flexibile de program sau diverse alte soluții adecvate, precum decontarea sau organizarea transportului de către companie. Organizarea unor evenimente și activități de socializare în birou pentru a spori interacțiunea dintre angajați – precum sesiuni de brainstorming, training-uri, ședințe informale sau activități de team building ar putea contribui, de asemenea, la motivarea acestora, mai expune Irina Filip.
Crearea unui mediu de lucru atractiv este unul dintre elementele comune care pot fi utile tuturor organizatiilor. E important ca biroul și spațiul de lucru să fie confortabile, plăcute și dotate cu facilități moderne. Un mediu de lucru atractiv și funcțional poate face ca angajații să fie mai dornici să vină la birou. „Am un client care a ales să ofere angajaților o masă de prânz zilnic la birou, chiar dacă le asigură și tichete de masă pe deasupra iar acesta este un argument puternic în momentul în care le solicită prezența la birou. De altfel, a fost un argument solid și în discuțiile cu candidații, care erau în general încântați când auzeau de un astfel de beneficiu”, detaliază Irina Filip.
Acest demers elimină timpul necesar angajaților pentru deplasarea procurarea prânzului și cheltuielile aferente, oferindu-le totodată o pauză binemeritată și un cadru perfect de socializare pentru a păstra unitatea echipei. „Este una dintre soluțiile pe care o aplaud și o promovez de câte ori am ocazia deoarece cu o investiție minimă, clientul meu reușește să țină echipa aproape, să le ușureze tuturor organizarea zi de zi, aspecte care contribuie totodată și la retenția angajaților, dacă le privim în ansamblu”, adaugă fondatoarea FHR. „Dar dincolo de toate aceste aspecte, decizia clientului meu transmite angajaților săi grijă și respect, dorința de bunăstare și bună colaborare pe care o caută cu toții, indiferent de activitatea pe care o desfășoară”.
Cea mai bună alegere?
Este de analizat în acest moment cum a evoluat performanța angajaților și a angajaților în perioada în care au lucrat de acasă. Din experiența sa în domeniul HR, Irina Filip expune faptul că: „Primesc des feedback din partea angajatorilor care au derulat astfel de programe și au putut analiza ulterior performanțele iar de regulă acestea au fost considerabil mai mari – așadar feedbackul din locul din care privesc eu tinde către a fi în mare parte pozitiv.
„Desigur că a susține faptul că modul de lucru remote generează performanțe crescute este legat strict de fiecare organizație în parte. În funcție de domeniu și de activitate, dar și de cât de bine sunt gândite structura, procedurile, rezultatele pot să fie diametral opuse. Deci generalizarea nu mi se pare benefică, însă cred foarte mult în stabilirea unor obiective comune, benefice pentru ambele părți și adaptarea tuturor activităților din organizație pentru a le atinge, apoi ajustarea acestora de câte ori e necesar pentru a menține obiectivele la un nivel satisfăcător”.
Importante de menționat sunt și problemele care au apărut cel mai des. Dar și cât de greu a fost pentru angajați să se adapteze muncii de acasă. „Am întâlnit în discuțiile mele cu candidați și adepți ai modului de lucru onsite. Din ce am observat, acest lucru poate fi asociat în primul rând cu un profil de candidat extrovert, cu o puternică dorință de socializare și interacțiune cu oamenii față în față. Un alt argument pe care îl aud des este lipsa condițiilor de lucru în locuința proprie, fie din punct de vedere al utilităților, al spațiului sau a diverselor amenajări, fie lipsa unui mediu relaxat de lucru (vecini zgomotoși, copii sau animale de casă)”, mai menționează fondatoarea FHR.
Nemulțumiri
O altă categorie de angajați care i-au comunicat Irinei Filip că au fost nemulțumiți de modul de lucru remote îl reprezintă cei fără experiență, care uneori susțin că nu au de la cine să învețe și cărora le e mai greu să se adapteze activității de la distanță. Un alt exemplu în acest sens ar mai putea fi internshipurile care sunt organizate de regulă onsite, din același motiv. Adaptarea depinde foarte mult de aspectele menționate și mai sus, mai spune Irina Filip, cum ar fi resursele puse la dispoziție de către organizație, deschiderea, flexibilitatea și adaptabilitatea angajatorului. Cu siguranță șansele de adaptare cresc considerabil când aceste elemente sunt prezente.
Însă, acum, ce impedimente apar la întoarcerea la birou? Fondatoarea FHR este de părere că există anumite impedimente și preocupări pe care angajații și angajatorii le pot avea în ceea ce privește revenirea la birou. Acestea pot varia în funcție de circumstanțe și de nevoile individuale sau organizaționale. Iată câteva exemple de impedimente posibile. Iată cu ce sfaturi vine Irina Filip:
Pentru angajați: Dificultăți legate de transport (deplasările zilnice între casă și birou pot fi inconveniente și pot cauza stres, în special în zonele cu trafic aglomerat). Angajații ar putea fi reticenți să se întoarcă la birou din cauza timpului și costurilor implicate în călătorii. Apoi intervine flexibilitatea în gestionarea timpului (munca remote oferă multă flexibilitate în gestionarea timpului). Întoarcerea la birou poate însemna revenirea la un program fix și poate reduce posibilitatea de a gestiona mai bine responsabilitățile personale și familiale.
Pentru angajatori: Confortul și preferințele angajaților (unii angajați s-au adaptat la munca remote și au devenit confortabili cu mediul lor de lucru personalizat). Revenirea la birou poate fi percepută ca o schimbare și ar putea să nu fie în concordanță cu preferințele sau nevoile lor actuale. De menționat la acest capitol și retenția și recrutarea (unii angajați ar putea fi reticenți să rămână într-o organizație care insista pe revenirea la birou, mai ales dacă aceasta nu corespunde așteptărilor lor sau dacă alte companii oferă opțiuni mai flexibile de lucru).
O gândire sănătoasă
„Este important ca angajatorii să fie conștienți de aceste impedimente și să adopte o abordare flexibilă în gestionarea revenirii la birou. Comunicarea deschisă și luarea în considerare a nevoilor angajaților pot ajuta la crearea unui mediu de lucru mai atractiv pentru munca onsite”, adaugă Irina Filip. Totuși, acestea fiind spuse, care este viitorul? Munca de la birou, munca remote sau un sistem hibrid? „Cred că alegerea modului de lucru remote depinde de obiectivele, valorile și preferințele atât ale angajatorilor, cât și ale angajaților”, adaugă fondatoarea FHR.
Aceasta consideră faptul că, atunci când este posibil, modul de lucru hibrid, personalizat în funcție de activitatea și organizarea internă a fiecărei organizații în parte ar putea fi o soluție universal valabilă, iar asta va ajuta atât la retenția angajaților din prezent cât și la atracția noilor angajați. O abordare flexibilă și deschisă poate permite echilibrarea nevoilor și cerințelor ambelor părți.
„Viitorul cred că va aduce în mod firesc o diferențiere între companiile angajatoare, în funcție de acest aspect și nu numai. Companiile care vor alege să țină pasul cu schimbarea, să se adapteze cerințelor din piață și să fie orientate către bunăstarea angajaților – conștiente fiind că astfel vor asigura bunăstarea organizației – vor avea mult de câștigat. În plus, vor recruta mai ușor și mai rar, deoarece vor avea un brand de angajator mai puternic, anunțuri mai atractive și recenzii mai bune din partea angajaților”, conchide Irina Filip.
