Angajații care activează în cadrul unui contract cu timp parțial de muncă beneficiază de toate drepturile salariaților, pe care le primesc și angajații care activează sub un contract de norma întreagă, după cum este menționat și în Codul Muncii, în secțiunea care se referă la condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă care se referă la zilele de concediu.
Aceasta include dreptul la concediu anual, care este prevăzut să fie de cel puțin 20 de zile lucrătoare pe an, sau cel puțin patru săptămâni, conform unei norme europene. Durata specifică a concediului anual trebuie să fie specificată în contractul de muncă pentru fiecare angajat, dar nu poate fi mai mică decât acest minim de 20 de zile pe an.
Cu toate ca legea specifică aceste lucruri, angajatorii întâmpină adesea dificultăți în stabilirea și pontarea corectă a acestor zile de concediu pentru angajații care activează în companie sub contracte de mai puțin de opt ore pe zi.
Cum se plătește concediul
„Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile”, se menționează în Codul Muncii.
Din punct de vedere legislativ, drepturile salariale ale angajatului cu timp parțial ar trebui să fie onorate proporțional cu timpul pe care acesta îl dedică cu adevărat, în comparație cu drepturile stabilite pentru orele de lucru obișnuite.
Aceeași legislație stipulează că un angajat are dreptul la cel puțin 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă anual, dar precizează, de asemenea, că durata exactă a acestui concediu este stabilită prin contractul individual de muncă, în conformitate cu legea și cu eventualele contracte colective de muncă aplicabile. În realitate, contractul ar putea specifica orice cantitate peste acest minim de 20 de zile libere pentru un lucrător cu normă întreagă care lucrează 40 de ore în fiecare săptămână.
Un angajat part-time are același drepturi ca și cel cu normă întreagă
„Concediul de odihnă vizează zilele lucrătoare la nivel general, nu neapărat pe cele ale fiecărui salariat ori de pe fiecare contract. În cazul celor două ore/lună, într-o lună nu le va lucra și se vor acoperi cele 20 de zile lucrătoare de concediu prevăzute de lege. Și primește indemnizația de concediu raportat la contractul său, adică baza pentru cele două ore și, după caz, sporurile și indemnizațiile cu caracter permanent”, explică Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.
Numărul de contracte cu timp parțial nu este nesemnificativ, iar o linie directoare clară privind modul de calcul al acestor zile de concediu ar elimina probabil orice probleme practice, cum ar fi modul de evaluare a angajaților în temeiul unor reglementări relativ permisive în timpul lunilor de concediu, potrivit RomâniaTV.
„Scopul concediului de odihnă este de a-i permite salariatului să beneficieze de o perioadă de repaus (de cel puțin 20 de zile lucrătoare) în fiecare an. Indemnizația reprezintă dreptul patrimonial legat de cel nepatrimonial (concediul) și se calculează prin raportare la media veniturilor din ultimele trei luni anterioare celei în care se efectuează concediul, pentru a nu fi afectat financiar.
În primul rând avem în vedere atingerea scopului principal al concediului – o perioadă de repaus în fiecare an, ce se calculează în zile lucrătoare, oricare ar fi numărul de ore/zi/lună din contract, pentru că indemnizația se calculează prin raportare la acest element.
Practic, în cazul unui contract cu o oră/lună, ca să luăm în calcul cel mai scăzut prag, salariatul o prestează într-o zi lucrătoare, iar în celelalte zile lucrătoare din lună nici nu se prezintă la locul de muncă – deci va fi în perioadă de repaus. În același timp, nu ar putea, de exemplu, să se considere că toate celelalte zile în care nu prestează activitate (pentru că nici nu ar putea!) ar avea același regim cu al concediului de odihnă.
Putem să privim și altfel, luând în calcul un contract cu normă întreagă și cu 21 de zile de concediu de odihnă. În fiecare an, pornind de la prezumția că avem o medie de 21 de zile lucrătoare/lună, salariatul respectiv nu ar presta activitatea o lună și ar primi indemnizația de concediu (egală cu media veniturilor din ultimele trei luni).
În același mod privim și contractele de muncă cu timp parțial exprimate în ore/lună sau ore/săptămână, pentru că în cazul în care avem ore/zi, atunci lucrurile sunt mai clare, adică asigurăm acea «lună lucrătoare» pentru concediul de odihnă”, explică Dan Năstase.
