Există angajatori care se confruntă cu situații în care angajații lor acumulează un număr considerabil de zile de concediu de odihnă neefectuate din cauza unor perioade prelungite de incapacitate temporară de muncă, atestate prin emiterea certificatelor medicale.
În aceste cazuri, posibilitatea de a compensa financiar acele zile de odihnă este disponibilă numai în situația în care angajatul decide să părăsească compania, în alt caz, aceste zile de odihnă vor fi utilizate conform prevederilor legale.
Zile de concediu de odihnă neefectuate
Incapacitatea temporară de muncă a angajatului reprezintă un context în care contractul individual de muncă este suspendat automat, iar în consecință, toate termenele și obligațiile legate de încheierea, modificarea, executarea sau încetarea acestui contract sunt temporar suspendate în mod automat.
Cu toate că contractul individual de muncă este suspendat în situația incapacității temporare de muncă, Codul Muncii conține o prevedere importantă. Acesta specifică că, în ceea ce privește calculul duratei concediului de odihnă anual, perioadele în care un angajat se află în incapacitate temporară de muncă.
Dar și perioadele corespunzătoare concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav sunt considerate ca și cum angajatul ar fi prestat efectiv muncă în acele perioade. Aceasta înseamnă că aceste perioade nu vor afecta numărul total de zile de concediu la care angajatul are dreptul conform contractului său individual sau a contractului colectiv de muncă.
Ce spune legea
În conformitate cu prevederile alineatului (5) al articolului 145 din Codul Muncii, este important de menționat că incapacitatea temporară de muncă are un impact și asupra derulării concediului de odihnă. Mai precis, acest articol stabilește că perioadele de incapacitate temporară de muncă întrerup procesul de efectuare a concediului de odihnă și că, în consecință, angajatul va fi nevoit să recupereze zilele de concediu neefectuate într-un mod similar cu natura efectuării concediului.
În această secțiune a Codului Muncii, legiuitorul a conturat două posibilități distincte. Pe de o parte, angajatul poate alege să-și continue concediul neefectuat imediat după ce și-a recăpătat capacitatea de muncă. Pe de altă parte, există varianta în care diferența de zile de concediu neefectuate poate fi reprogramată, de regulă în același an calendaristic sau, în situații în care acest lucru nu este fezabil, angajatorul este obligat să ofere aceste zile de odihnă într-un interval de maximum 18 luni.
Concediul de odihnă anual
Astfel, această prevedere legală asigură flexibilitate în ceea ce privește recuperarea zilelor de concediu neefectuate din cauza incapacității temporare de muncă și oferă două căi distincte prin care angajații pot opta pentru reglementarea acestor situații. Situăm în discuție și o a treia scenariu, în care incapacitatea temporară de muncă persistă pe parcursul întregului an calendaristic. În această situație, zilele de concediu corespunzătoare anului respectiv vor fi efectuate într-un interval de 18 luni începând cu anul următor celui în care a apărut dreptul la acestea.
Concediul de odihnă anual reprezintă un aspect esențial al raportului de muncă, iar posibilitatea compensării financiare a acestuia este disponibilă doar în cazul în care contractul de muncă se încheie, nefiind prevăzute alte opțiuni. Legiuitorul a stabilit că termenul de 18 luni, calculat de la 1 ianuarie a anului următor, este adecvat pentru a asigura acordarea concediului de odihnă în mod direct salariaților care fie au avut perioade de incapacitate temporară de muncă, fie nu au putut efectua concediul, fie parțial, fie în întregime, din cauze diverse.
Imposibilitatea compensării în bani
Sub acest context, așa cum au reținut și instanțele judiciare, concediul de odihnă anual reprezintă un drept nematerial și neeliminabil, iar angajatorul are obligația să îl ofere în mod direct, iar salariatul are responsabilitatea de a-l efectua în perioada stabilită. În privința anului 2023, dacă ne aflăm în prima jumătate a anului 2022 și un angajat are de recuperat întregul sau o parte din concediul corespunzător anului 2020, inclusiv în cadrul celor 18 luni prevăzute, este evident că nu a avut șansa să efectueze nici măcar concediul aferent anului 2021.
În această situație, zilele de odihnă vor fi acordate în ordine cronologică: mai întâi diferența pentru 2020, apoi cele pentru 2021, și în final cele pentru 2022. Acest lucru este valabil chiar și dacă, în perioada respectivă (2020-2022), angajatul a fost în incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu de risc maternal sau concediu pentru îngrijirea copilului bolnav.
20 de zile lucrătoare
Pentru a exemplifica, în lumina duratei minime legale a concediului anual de odihnă, adică 20 de zile lucrătoare, se poate ajunge la o situație în care un angajat să efectueze, într-un singur an calendaristic, 60 de zile lucrătoare de concediu de odihnă. În ciuda acestei situații, salariatul nu poate renunța la acest drept, iar angajatorul este obligat să îl acorde în natură, fiind interzisă compensarea financiară.
Întrucât salariații nu au capacitatea de a renunța la drepturile garantate de lege, orice încercare de a solicita compensarea în bani a concediului de odihnă, fie prin acordul părților sau în orice alt mod, este inaplicabilă, iar orice astfel de înțelegere este nulă din punct de vedere legal, potrivit romaniatv.net.
