A fi recrutor pe o piață a muncii dinamică în situația economică prezentă e în sine o provocare. Echilibrul mental și financiar e crucial, atât pentru recrutor cât si pentru business-ul de recrutare, iar acest lucru nu e ușor de atins într-un context în care așteptările sunt foarte mari de ambele părți, angajatori și candidați. Cu toate astea, satisfacția este pe măsură pentru cei care reușesc să îl atingă și să se dezvolte în continuare.
În procesul de recrutare apar nenumărate provocări, de la unele aparent neînsemnate, care pot fi rezolvate ușor și nu au impact asupra procesului, la altele care pot genera un efort considerabil, dar care, din păcate în final nu aduc rezultate, având astfel impact atât asupra procesului, cât și asupra obiectivului propus.
În primul rând aș menționa „satisfacerea așteptărilor” celor două parti (candidat-angajator): companiile își doresc angajați loiali, devotați, competenți, implicați și motivați în munca lor, iar candidații își doresc să lucreze în companii care le pot oferi un mediu de creștere și dezvoltare, un colectiv primitor și cooperativ, o muncă ce le aduce satisfacție și bineînțeles, recompense financiare atractive. La toate acestea, conform ultimelor studii derulate pe piața locală, o componentă relativ nouă este stabilitatea financiară a companiei care astfel poate oferi angajatului siguranța locului de muncă. După cum vedem, fiecare își dorește altceva, iar aici intervine provocarea pentru recrutor, de a alinia aceste cerințe la un scop comun, unitar. Dacă și candidații și angajatorii s-ar orienta către o țintă comună, atunci beneficiile ar deveni o consecință firească, nu un scop în sine. Cu alte cuvinte, importanța unei misiuni ghidată de valori nu trebuie neglijată.
Beneficiile salariale
O altă provocare este bineînțeles, cea de aliniere a beneficiilor salariale. Candidații își doresc în general salarii mai mari decât oferă companiile. Astfel, un recrutor are nevoie de competențe de mediere și expertiză salarială de piață pentru a soluționa cu succes diferențele de opinie și nevoi. Desigur, nu el este persoana decidentă, însă de multe ori companiile nu dețin informații actualizate despre nivelele salariale din piață sau candidații nu dețin competențele solicitate în plus de companii, astfel că părțile trebuie informate deopotrivă.
Dacă pe primele două provocări menționate mai sus le mai putem gestiona și influența ca recrutori, în cazul celei de-a treia este mai dificil. Mă refer aici la o provocare cu care se confruntă nu numai recrutorii ci și companiile, în situațiile în care recrutarea se face cu resurse proprii: „ghosting by the book”. Am întâlnit recent această denumire și mi se pare cea mai potrivită pentru fenomenul de „dispariție” a candidaților pe parcursul procesului de recrutare. Sigur, am întâlnit și companii indecise sau care se răzgândesc, însă într-o măsură mult mai mică față de procentul de candidați care intră în procesul de selecție, cu acordul lor verbal sau scris și întrerup comunicarea în diferite faze: după trimiterea CV-ului nu mai răspund la telefon/mesaj, după programarea interviului nu mai vin sau nu mai intră online în întâlnire, după stabilirea interviului cu angajatorul nu se prezintă la acesta sau cazuri chiar extreme precum refuzul de a participa la un interviu fizic sau chiar întreruperea conversației telefonice fără nicio justificare.
Toate aceste manifestări comportamentale îngreunează procesul de recrutare și bineînțeles îl prelungesc în timp, ceea ce implicit aduce consecințe financiare negative până la nivel de angajator. Nu consider că acestea țin de vârstă, sex sau alte criterii ce pot fi generalizate (generația X, Y, Z etc.), ci mai degrabă de o atitudine deprinsă în relația cu angajatorii și, de ce nu, cu oamenii în general.
Pentru a avea un mediu de lucru sănătos este important ca regulile elementare de politețe să fie respectate încă de la început de ambele părți. Pentru a lucra împreună și a atinge obiective comune este vital să ne menținem respectul unii pentru ceilalți, indiferent cu ce greutăți ne confruntăm sau ce nedreptăți am întâlnit în experiențele anterioare. Iar pentru asta nu există nicio metodă de educare a pieței muncii mai puternică decât propriul exemplu.
Despre autor
Bianca Vuță deține o experiență profesională de peste 20 de ani, atât în mediul corporatist cât și în cel antreprenorial. Alături de o diplomă universitară în economie, Bianca deține certificări internaționale în Agile HR (ICP-AHR), LAB Profile™ și Reiss Motivation Profile™. De asemenea, este Trainer autorizat și Practitioner Coach NLPt. Este fondatorul și partenerul principal al companiei de consultanță și recrutare HR Design.
