La final de 2022, a intrat în vigoare o lege conform căreia contractele de muncă trebuie să includă beneficiile extrasalariale ale angajaților. Aici este vorba despre tichete de masă, vouchere de vacanță, zile extra de concediu, echipamente suplimentare, bonusuri și eventuale deconturi de transport. Această prevedere legală riscă să-i limiteze pe angajatori, însă.
Spre exemplu, bonusurile pe care le primesc angajații sunt stabilite și în funcție de performanțele companiei angajatoare. Ioana Hațegan, managing partner al casei de avocatură Hațegan Attorneys, atrage atenția asupra acestei dificultăți. „Prevederea spune că angajatorul are obligația de informare, scopul legii este ca angajații să fie informați. Angajatorul ar trebui să-l informeze pe angajat cu privire la drepturile suplimentare pe care i le acordă și care constituie avantaje în bani, care trebuie să se regăsească de acum încolo și în contractele individuale de muncă, în condițiile în care până acum se regăseau în contractele colective de muncă sau în regulamentele de ordine interioară”, a declarat ea în cadrul emisiunii ZF Live.
Riscurile la care se supun angajatorii
Deși aceste prevederi contractuale aduc un plus de protecție angajaților care au semnat un CIM, ele riscă să limiteze angajații din unele puncte de vedere. „Scopul legii de a introduce beneficiile în contractele individuale de muncă poate să aducă anumite limitări, în special pentru angajatori, pentru că suntem într-un domeniu de business în care angajatorii decid cu privire la acordarea acestor avantaje și în raport de circumstanțe, în raport de bugetele anuale. Obligativitatea introducerii drepturilor suplimentare la contractele individuale de muncă poate să genereze dificultăți pentru angajatori de a le retrage în mod unilateral pentru că, odată ce sunt în contract, în individuale de muncă, ele pot fi retrase doar cu acordul angajatului. Și atunci acest lucru este de natură să creeze anumite preocupări suplimentare”, a precizat fondatoarea și partenera administrativă a Hațegan Attorneys.
Angajații trebuie de asemenea să fie notificați de aceste noi prevederi din contractele individuale de muncă. Deși angajatorii nu se obligă să treacă valorile exacte ale bonusurilor pe care le oferă, ei riscă să se găsească în dificultate, cel puțin pentru scurte durate.
Dezideratul controlului bilateral
Fondatoarea Hațegan Attorneys a spus că, deși angajatorii sunt limitați pe de-o parte de noile lor obligații, scopul principal al acestor prevederi legale este de a crea un control bilateral în relațiile angajator-salariat.
„De exemplu, contractele la sălile de fitness pe care majoritatea companiilor, cel puțin cele din IT, le oferă. Până la noile prevederi, angajatorii nu erau nevoiți să scrie în contract că oferă angajatului abonament la sală, era suficient să-l introducă în unul din documentele colective ale societății, iar aceste documente colective erau negociate de reprezentanții salariaților, în cazul companiilor care au mai mult de 21 de angajați, deci nu erau negociate și agreate cu fiecare angajat în parte. Acum, pare că legea obligă angajatorii să le introducă în contractele individuale de muncă”, precizează Ioana Hațegan.
Cu toate acestea, ea consideră că dezideratul echității prevalează. Asta nu înseamnă că nu e o provocare: „Din punctul nostru de vedere, ca firmă de avocatură, noi credem că orice contract ar trebui să urmărească acest deziderat. (…) Provocarea este că avem interese contrare pentru că, pe de-o parte, compania depinde de modul în care evoluează, iar interesul angajatului este de a-și menține pe cât posibil statutul și beneficiile pe care le are”, a afirmat reprezentanta companiei de avocatură drept concluzie.
Material preluat din ediția print a Ziarului Financiar, din data de 20 martie 2023. Discursul complet al Ioanei Hațegan poate fi urmărit în cadrul emisiunii ZF Live.
